Il y a ces instants qui ont la violence du fracas : une nouvelle tombe, et tout ce qui semblait tenir debout, file à l’horizontale. Le quotidien ordinaire vacille, la routine s’efface brutalement. Faut-il vraiment, dans ce genre de moment, aller fouiller dans le code du travail ou dans la null enchevêtrée des conventions collectives ? Eh oui… la réalité du bureau croise celle de l’intime, et soudain surgit la question insidieuse : “Mais combien de jours pour souffler, veiller, organiser, pleurer ? 

Dois-je quémander ? Les règles sont-elles les mêmes pour tous ?” Au détour du couloir ou devant la machine à café, combien ont déjà murmuré, les sourcils froncés, à propos de cette obscure histoire de congés ? Un parent parti, un proche emporté, chacun se retrouve à consulter ce vieux dossier RH, cherchant la passerelle – fragile mais indispensable – entre le personnel et le professionnel. Et derrière chaque nombre, un vrai besoin : du temps, du vrai, pour panser la faille, ne pas avaler la douleur à la va-vite. Drôle de paradoxe : le règlement s’impose justement là où tout vacille.

Alors… Combien de jours ? Pour qui, et selon quel contrat, quelle convention collective, quel secteur ? Qui voudrait vraiment sortir la calculette administrative lorsque le cœur a besoin d’un temps d’arrêt ? Pourtant, connaître le détail du droit, savoir l’étendue du souffle autorisé, c’est parfois le premier pas vers la dignité retrouvée. Sans avoir à expliquer, à justifier, à batailler pour une pause juste – simplement humaine.

Quel droit existe pour un congé en cas de décès ?

Et alors, ce droit, il ressemble à quoi, quand il s’agit d’absence pour deuil ? Les codes juridiques n’aiment pas trop la poésie, mais parfois, ils admettent que la vie privée frappe à la porte du travail.

Le congé pour décès dans le code du travail

Petite plongée dans les lignes administratives : il y a un article, L3142-1 du Code du travail. Retenir son nom n’apporte pas plus de réconfort… mais il protège. Tous les salariés, toutes les situations, pas de débat sur l’ancienneté ni sur la nature du contrat. C’est écrit : en cas de perte d’un proche, l’absence rémunérée entre dans la case “temps de travail effectif”. Autrement dit, aucun impact sur la retraite, aucun calcul brumeux sur les congés payés. 

Mais quand on parle de durée, la loi met tout de suite des distinctions. Perdre un enfant, son conjoint, un parent, un frère… Le législateur, sur ce coup-là, ne lisse pas la douleur, il la catégorise. D’accord, la règle applique des chiffres. Pourtant, derrière, il y a cette idée : garantir le droit au repli, à la discrétion, au chagrin, sans sentir la pression du retour précipité.

L’impact des conventions collectives : tout peut changer ?

Voyons… Certains imaginent que le code du travail règle tout… mais non. Joie (ou déception) des conventions collectives : elles ajoutent leur grain de sel. Beaucoup d’entreprises allongent le temps, élargissent la liste des proches concernés. Là, un, deux, ou trois jours supplémentaires selon la branche, et parfois même des congés pour des décès hors famille “protocolaire” (beaux-parents, beaux-frères, nièces, amis de toujours…). 

Un détail amusant : pendant que certains s’étonnent de n’avoir que trois jours, d’autres découvrent un avantage caché dans leur convention. N’est-ce pas étrange, la variété des usages selon les secteurs ? Mieux vaut donc jeter un œil à ce vieux contrat, ou, plus moderne, fouiller le site RH de l’entreprise. L’air de rien, une disposition spéciale s’y dissimule parfois.

Durée du congé pour décès : combien de jours, selon qui part ?

Toutes les dynamiques familiales n’autorisent pas le même temps de pause. Que disent exactement les textes quand la perte frappe différemment ? On cherche, on compare, on questionne. Place aux situations précises.

Décès d’un enfant

La perte absolue, celle dont on ne revient jamais tout à fait. Le code du travail a prévu un minimum de 12 jours ouvrables, extensible à 14 lorsque l’enfant avait moins de 25 ans ou était lui-même parent. Si la convention collective ajoute, tant mieux. Oui, même les enfants à charge sont inclus : la loi ne fait pas de différence avec le biologique. Est-ce que le chiffre a du sens ? Pas vraiment. Mais c’est le “socle”, un point de départ – souvent le sujet de débats poignants en entreprise. On a tous connu, aussi, cette collègue qui ne revient pas après, ou qui change du tout au tout. Ce choc-là ne se gère pas en cochant des cases.

Décès du conjoint, partenaire de PACS ou concubin notoire

Ici, la consigne est simple : trois jours ouvrables, au minimum. Quelques conventions collectives, dans un élan d’empathie rare, proposent cinq jours. Pas besoin d’années de bons et loyaux services pour y avoir droit. Juste le fait d’être lié par la vie, peu importe que la signature date d’hier. Dans ces circonstances, la plupart laissent filer le temps. La paperasse attendra, le droit à la pause se fait urgent. Le deuil n’attend pas.

Décès d’un parent (père, mère, beau-père, belle-mère)

Père, mère : trois jours. Beau-père, belle-mère : pareil, à une ou deux exceptions près. Certaines entreprises, on ne sait trop pourquoi, accordent parfois un geste supplémentaire. Relation contractuelle, secteur d’activité, ancienneté… Les RH savent combien la pratique varie, parfois inattendue, parfois frustrante. Les souvenirs déferlent, des démarches à accomplir… Et cette question, revenue chez tous ceux qui ont franchi ce pont : comment fait-on pour dire au revoir en si peu de temps ? Mais la règle est là.

Décès d’un frère ou d’une sœur

Territoire souvent oublié, mais la loi n’en fait pas un cas à part. Trois jours de répit, c’est ce que prévoient les textes. Pas moins, mais pas forcément plus non plus. Les plus chanceux, on entend parfois, bénéficient d’une pause élargie si leur convention s’en est souciée. Les familles se retrouvent trop bruyantes ou, au contraire, trop silencieuses. Ce sont des jours où on s’organise, on serre les rangs, on respire un peu plus bas.

Décès d’un grand-parent

Un paradoxe du droit social : la loi ne prévoit rien pour un grand-père ou une grand-mère adorée. “Vraiment rien ?” se demandent certains, incrédules. Eh oui. Sauf miracle de la filière ou de la convention collective, il faudra fouiller dans les accords de branche. Quelques entreprises affichent une dose supplémentaire de solidarité… Un ou deux jours, parfois. Venue ce jour-là à l’enterrement de sa grand-mère, une salariée de l’industrie confiait : “Les collègues se sont cotisés pour que je prenne plus de jours… Aucun texte ne le permettait, c’était leur seul geste.” Voilà la réalité : la générosité ne s’écrira jamais sur le bulletin de salaire.

Décès d’un autre proche (oncle, tante, neveu, nièce, ami…)

Sujet hautement variable. Le code du travail ne dit rien, mais certaines branches, dans un éclair d’humanité, concèdent une journée. Les témoignages affluent en entreprise : “J’ai perdu mon oncle, la RH m’a offert une journée”, “Mon meilleur ami, pas de pause… mais possibilité de poser un congé payé.” Cela paraît dérisoire, mais une journée suffit parfois à éviter le malaise du retour sans explication. Parfois, ce sont les collègues qui couvrent, le manager qui ferme les yeux. N’oubliez pas, dans tous les cas, d’avertir – l’entreprise a besoin d’une preuve, un mot, un avis, une explication.

• Le décès d’un enfant : 12 à 14 jours
• Le décès d’un conjoint, partenaire de PACS ou concubin : 3 à 5 jours
• Le décès d’un parent, frère ou sœur : 3 jours
• D’autres proches : variable, selon la convention

Comment demander un congé en cas de décès ?

Vient toujours ce moment gênant : l’annonce à l’employeur, le doute sur la marche à suivre, la peur de ne pas respecter la procédure. Quand la vie bascule, qui réussit à trouver le bon ton, la bonne formule ?

Procédure de demande et justification de l’absence

Un SMS, un mail, un appel… Certains téléphonent au manager, d’autres écrivent un mot bref à la DRH. Tout peut s’enclencher par une courte déclaration, souvent confirmée ensuite par l’envoi d’un justificatif. Impossible, généralement, d’y couper : il faudra prouver l’événement (avis de décès, certificat). Un brin d’humour noir parmi les RH : “Même la tristesse a sa paperasse”. Mentionnez le nom du défunt, le lien de parenté, la date, la durée visée – pas besoin d’en faire trop. L’administration suit son chemin, pour une fois, sans chipoter. C’est ce qui assure tranquillement la comptabilité des jours et des paies.

Quels délais pour poser un congé décès ?

Tout le monde le sait, ces jours-là n’attendent pas. Le mieux : prévenir le plus tôt possible. Les jours se prennent autour de l’événement, à l’unisson du réel – pas question de les disperser sur plusieurs semaines, sauf arrangement exceptionnel. Quelques entreprises, indulgentes, acceptent les entorses logiques ; d’autres exigent une chronologie serrée. Quand l’histoire familiale se complique, il arrive qu’on reporte une partie des jours ; à chaque cas, ses ajustements. Le maître-mot reste la clarté : dialogue ouvert, organisation rapide. La vie collective reprend vite, mais le respect du temps d’absence laisse une trace durable dans les esprits.

La rémunération, question qui taraude…

La perte bouleverse, mais la fiche de paie, elle, continue de tomber. La loi a prévu le coup : le salaire reste complet pendant la durée du congé pour décès – ni abattement, ni condition d’ancienneté ou de discipline. Ce sont des jours “gratuits”, au titre du travail effectif. Ni la convention collective, ni l’accord secret d’une entreprise ne peuvent rogner là-dessus : c’est gravé dans le marbre du droit. Ce détail, pour beaucoup, change la donne. Oui, il reste mille autres soucis, mais au moins, celui-là n’en rajoute pas.

Congé de deuil : comment ça marche, quelle différence avec le congé pour décès ?

Il y en a qui ont lu, relu, puis sont restés perplexes. Il existe bien deux types de congés distincts : le “congé pour décès” et le “congé de deuil”. Pas le même objet, pas la même durée. Le congé de deuil, c’est l’ultime filet : réservé au décès d’un enfant de moins de 25 ans ou d’une personne à charge aussi jeune, il ajoute 8 jours à ce qui a déjà été accordé (donc, jusqu’à 20 jours pour les épreuves extrêmes). 

Aucun critère d’ancienneté, aucune distinction de contrat. Cette couche supplémentaire a touché beaucoup de familles ces derniers temps : “Sans cet ajout, je n’aurais pas survécu”, a confié un papa croisé sur un forum RH. Aucune substitution : le congé de deuil s’ajoute toujours, sans jamais remplacer les autres droits.

Et si la durée du congé paraît minuscule face au vide ?

Qui n’a pas, un jour, trouvé la pause trop courte, le retour trop précipité ? Le droit ne sait pas tout. Lorsque les jours officiels ne suffisent pas, il y a la palette des solutions : jours sans solde, prise anticipée ou différée de congés payés, ou même, selon entreprise, des dispositifs d’aide ou de solidarité. Le mieux, parfois : discuter en direct avec le service RH ou un délégué du personnel. Car la loi est une chose, mais la compassion d’un collectif, le dialogue social, peuvent combler certains angles morts du règlement.

Doutes et réponses pour savoir combien de jours pour un décès